Para além do Setembro Amarelo: 7 atitudes que empresas podem adotar para cuidar da saúde mental

Campanhas de conscientização ajudam a ampliar o debate sobre saúde mental, mas o cuidado com os colaboradores precisa fazer parte da rotina das empresas durante todo o ano. Sobrecarga, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, jornadas extensas, pressão constante, falta de reconhecimento, insegurança profissional e lideranças despreparadas estão entre os fatores que podem contribuir para estresse, ansiedade e burnout.

Para a psicoterapeuta Daniele Caetano, fundadora da Caminhos da Terapia, o adoecimento emocional relacionado ao trabalho dificilmente pode ser atribuído a uma única causa. As condições em que o trabalho é organizado e aspectos da cultura corporativa também precisam entrar nessa discussão.

“O adoecimento emocional no trabalho raramente é resultado de um único fator. Ele costuma surgir da combinação entre características individuais e, principalmente, condições organizacionais que se mantêm por muito tempo”, explica.

A especialista também chama atenção para comportamentos que foram naturalizados no ambiente corporativo, como estar sempre disponível, trabalhar além do horário e responder mensagens fora do expediente. Segundo ela, quando essas atitudes passam a ser interpretadas como demonstrações de comprometimento, os limites entre trabalho e vida pessoal ficam fragilizados.

Confira sete medidas que podem contribuir para ambientes de trabalho emocionalmente mais saudáveis:

1. Escutar os colaboradores antes de agir

Criar espaços seguros para que os profissionais possam falar sobre sobrecarga, conflitos e dificuldades do cotidiano é um primeiro passo. Mas a escuta precisa resultar em mudanças concretas.

“Uma empresa saudável não espera o colaborador adoecer para perguntar como ele está”, afirma Daniele.

2. Preparar as lideranças para lidar com pessoas

Gestores têm contato direto com as equipes e podem perceber mudanças que indiquem que algo não está bem. Isolamento, irritabilidade, queda de produtividade, faltas frequentes, dificuldade de concentração e excesso de horas trabalhadas são alguns sinais que merecem atenção.

Isso não significa que o líder deva diagnosticar problemas ou assumir o papel de psicólogo. A função é abrir espaço para o diálogo, demonstrar preocupação e encaminhar o profissional para o suporte adequado quando necessário.

“Uma liderança emocionalmente preparada não é aquela que resolve todos os problemas dos colaboradores. É aquela que sabe escutar, reconhecer limites e acionar ajuda quando necessário”, explica a psicoterapeuta.

3. Rever a carga de trabalho

Avaliar apenas se o funcionário está conseguindo cumprir suas tarefas não é suficiente. Também é preciso considerar o volume de demandas, os prazos, os recursos disponíveis, as prioridades e as horas efetivamente trabalhadas.

Metas incompatíveis com a estrutura oferecida podem transformar a pressão por resultados em uma fonte permanente de desgaste. Para Daniele, produtividade sustentável depende de condições adequadas para que o trabalho seja realizado sem transformar o esgotamento em modelo de gestão.

4. Respeitar horários, pausas e períodos de descanso

Mensagens fora do expediente, expectativa de respostas imediatas e jornadas excessivas dificultam a desconexão entre trabalho e vida pessoal.

“Precisamos abandonar a ideia de que disponibilidade é sinônimo de comprometimento”, afirma Daniele.

Respeitar férias, pausas, horários de descanso e a vida pessoal dos profissionais também deve fazer parte da cultura da empresa.

5. Criar segurança psicológica

O ambiente de trabalho deve permitir que o colaborador diga “não sei”, “errei” ou “preciso de ajuda” sem medo de humilhação, punição ou retaliação.

A forma como gestores lidam com erros, conflitos e dificuldades influencia diretamente a percepção de segurança das equipes. Isso não significa eliminar cobranças, mas criar condições para que problemas possam ser comunicados e discutidos de forma honesta.

6. Monitorar sinais de adoecimento organizacional

A saúde mental também pode ser observada a partir de indicadores da própria organização. Aumento de afastamentos, absenteísmo, turnover, conflitos, reclamações e queda de engajamento podem sinalizar problemas que precisam ser investigados.

Em vez de analisar cada caso apenas de forma individual, a empresa pode buscar padrões que indiquem dificuldades relacionadas à própria organização do trabalho.

“Saúde mental não pode ser uma campanha; precisa ser uma prática de gestão”, ressalta Daniele.

7. Transformar saúde mental em critério de gestão

Decisões relacionadas a metas, processos e mudanças internas também podem considerar seus impactos sobre os profissionais. Entre as perguntas estão: existem recursos suficientes? As prioridades estão claras? Há demandas contraditórias? A equipe tem condições reais de executar o que está sendo solicitado?

Benefícios como terapia, academia, meditação e massagens podem contribuir para o bem-estar, mas não substituem mudanças estruturais.

“Existe uma diferença enorme entre oferecer benefícios relacionados ao bem-estar e construir uma cultura organizacional emocionalmente saudável”, explica a psicoterapeuta.

Para Daniele, oferecer ferramentas individuais para administrar o estresse enquanto a empresa mantém uma rotina de sobrecarga, assédio, metas inalcançáveis ou falta de autonomia pode acabar colocando no colaborador a responsabilidade por um problema que também é organizacional.

Saúde mental além de setembro

O Setembro Amarelo pode ajudar a ampliar a conscientização sobre saúde emocional, mas o debate não precisa ficar restrito ao mês de setembro. Para que as iniciativas tenham efeito contínuo, o cuidado precisa estar presente nas práticas de gestão e nas decisões tomadas ao longo do ano.

“Cuidar da saúde mental no trabalho não significa eliminar a cobrança, os desafios ou a busca por resultados. Significa construir um ambiente em que resultado e humanidade possam existir juntos”, conclui Daniele.